Et maintenant on fait quoi ?

La clé n’est pas dans la technologie mais dans l’usage.

Comme Netflix ou de Spotify, certains fournisseurs orientent l’apprentissage comme une série de listes de lecture ou de chaînes de contenu. On publie beaucoup de contenu, on s’abonne à des chaînes ou à des domaines d’intérêt, et le contenu est promu et recommandé par l’adéquation des tâches, les recommandations basées sur une IA et l’historique de consommation.

Aujourd’hui, la plupart des éditeurs vont dans cette direction (Cornerstone, Oracle, Skillsoft, Workday et SAP) d’où l’engouement pour les nouveaux fournisseurs tels que Degreed, Design2Learn, Edcast, Fuse et Pathgather. Leurs recommandations de contenu sont de plus en plus sophistiquées et leurs plates-formes se rapprochent chaque jour davantage de Netflix.

Apprendre n’est pas consommer

Mais nous ne regardons pas les contenus d’apprentissage pour nous divertir : nous les regardons pour apprendre quelque chose et pour que cela nous soit utile dans notre travail.

Apprendre est un processus beaucoup plus complexe que celui d’acheter, technologiquement c’est pareil, le digital learning est plus complexe que le e-commerce. C’est sans doute pour cela que les paradigmes y sont si fréquents.

« le e-commerce est une transaction, le digital learning est une conversation, un processus plus complexe et plus pérenne, parler de « Netflix « de la formation est un bien mauvais raccourci »

WiDiD

Les paradigmes modélisant du e-learning depuis 1990

Les entreprises comme Spotify, Netflix, Facebook, le New York Times …, ont une série similaire de fonctionnalités qui incluent des « chaînes », des « sujets », des « contenus recommandés ”conçus pour faciliter la recherche de“ la prochaine chose à consommer ”. Ils sont faciles à utiliser, attrayants et vous mènent d’un endroit à l’autre.

Prétendre être le Netflix de la formation consisterait à inciter les apprenants à consommer autant de contenus que possible, à passer de plus en plus de temps sur leur plate-forme, à être de plus en plus captifs: phénomène du binge watching.

Non au « binge learning »

Pour la formation professionnelle, le problème est différent. Nous ne voulons pas que les gens soient « dépendants » de la plate-forme d’apprentissage, nous ne voulons pas de « binge learning » nous voulons qu’ils apprennent quelque chose, l’appliquent et retournent ensuite au travail.

Dans le monde de la consommation, l’objectif est que les gens passent de plus en plus de temps sur le contenu. Dans celui de la formation en entreprise, l’objectif est qu’ils passent le moins de temps possible à regarder les contenus de formation.

Bien sûr, il faut laisser les salariés naviguer et trouver le contenu qu’ils aiment. Mais, au travail ce temps de navigation est limité et lorsque nous apprenons, c’est souvent pour résoudre un problème, nous cherchons donc plutôt des conseils, des recommandations, des outils pour progresser. C’est certainement dans cette direction que les « Learning Experience Platform » iront.

C’est ce que les professionnels souhaitent.

Etude O’Reilly, environ 50% de toutes les interactions d’apprentissage de la communauté technique (ingénieurs logiciels, analystes et autres professionnels techniques) concernent des besoins techniques/soutien. Ce sont des personnes qui comprennent les bases de leur travail mais veulent des informations précises, des réponses techniques, des extraits de code ou des réponses rapides aux questions auxquelles ils sont confrontés actuellement.

Une étude 2015 a révélé que parmi les plus de 700 organisations étudiées, l’employé moyen ne disposait que de 24 minutes par semaine pour « l’apprentissage formel ». Les gens n’ont tout simplement pas autant de temps à apprendre de manière formelle.

De nombreux cas d’usages réels

1. Ventes : Un grand distributeur compte plus de 20 000 professionnels des ventes et des services dans le monde. Ils utilisent tous Salesforce.com comme système quotidien de suivi du travail et des activités. Pourquoi ce système n’intégrerait-il pas et ne pousserait-il pas du micro Learning à chaque opportunité détectée, ou suggérerait des vidéos simples ou des conseils pour aider le vendeur à évaluer, à gérer ou à conclure une transaction ? Ce type de solution est sur le marché aujourd’hui.

2. Sécurité (énorme marché dans les industries lourdes) : il existe désormais des solutions d’apprentissage adaptatif qui diffusent chaque jour de petites vidéos de 2 à 3 minutes lorsqu’un opérateur vérifie son travail. L’apprentissage est soigneusement organisé, espacé et conçu pour produire un résultat – et l’employé répond aux questions (y compris des questions sur sa confiance dans les réponses) pour donner au système suffisamment d’informations pour décider de ce qui doit venir ensuite.

3. Retail : Un détaillant fournit désormais des conseils opérationnels et de vente à ses employés dans les kiosques et les comptoirs de caisse, utilisables lorsque l’employé a du temps libre. Une autre entreprise offre désormais une formation commerciale chaque fois qu’un nouveau produit sort, et les employés peuvent même « pratiquer » ce qu’ils ont appris (des plateformes comme Practice et Rehears et D2L le font) et être évalués par leurs pairs.

Apprendre directement dans nos outils quotidiens

Ces applications s’appuient sur les 20 années d’infrastructure développée (recherche, vidéo, mobile, recommandations et accès rapide à l’Internet) et y appliquent les principes de la neuro pédagogie (espacement, répétition, contextualisation…). Les plates-formes de productivité telles que : Outlook, Slack, G-Suite, Salesforce … sont utilisées comme interfaces de conversation directement dans l’environnement de travail. (En Chine, Décathlon forment ses employés en utilisant WeChat).

Une institution médicale de renommée mondiale qui a mis en place Jive partout dans l’entreprise était réticente à proposer de nouvelles solutions d’apprentissage, s’inquiétant du fait que les gens pourraient « quitter » Jive pour une autre plate-forme. Aujourd’hui, le principe du micro-learning leur permet d’insérer les grains de learning directement dans Jive et de ne pas multiplier les plateformes.

Des systèmes tels que GitHub, StackOverfow, O’Reilly Safari …proposent déjà d’apprendre dans le flux du travail. De nouveaux outils passionnants, tels que WalkMe, GuideMe et EnableNow, sont des outils d’apprentissage en temps réel qui comprennent votre comportement dans diverses applications et vous poussent spontanément les contenus pour apprendre et résoudre vos difficultés.

Capitaliser sur l’expérience de l’apprenant

Dans l’expérience salarié, l’expérience apprenant devient de plus en plus prégnante : les contenus de Learning sont partout, l’apprenant fait sa sélection sans passer par son entreprise, et la réforme en cours légitime cela.

Pour savoir si l’apprenant développe les compétences stratégiques pour son business, l’entreprise doit adapter son système de Learning pour savoir quelles compétences l’apprenant développe spontanément (learning analytics) et en complément, proposer des expériences d’apprentissage pertinentes, efficaces et virales pour développer les compétences stratégiques propres à son business.

C’est cela qui doit guider les choix et la stratégie de Learning & Development, et c’est l’expertise même de WiDiD!