Les responsables learning doivent aussi adopter de nouvelles méthodes pour produire des expériences d’apprentissage efficaces et attractives.
4D : diagnostic, design, développement, diffusion
Avant, un responsable formation construisait son cours en se focalisant sur les objectifs pédagogiques à transmettre. Du fait de sa posture de sachant, il s’intéressait finalement très peu à l’apprenant, à son ‘niveau’ de départ, à ses manières d’apprendre, par habitude mais aussi parce qu’il était difficile d’accéder à ses informations.
Le développement des pratiques agiles et du design thinking, l’accès à de multiples données comportementales sur l’apprenant rendent possible et indispensable l’utilisation de nouvelles méthodes.
Ainsi, la méthode 4D, conçue par WiDiD et utilisée à la Learning Agency d’Orange par exemple permet de :
- Construire l’expérience d’apprentissage correspondant aux besoins, objectifs et maturité des apprenants et de l’entreprise.
- Marketer : gamme d’offres, communication…
- S’assurer de la mesure de l’impact
- Autonomiser les collaborateurs qui diffuseront cette expérience
- Contrôler et événementialiser sa diffusion
- Mettre en place une boucle d’amélioration continue
Mesurer l’impact pour comprendre et engager les apprenants
Selon l’étude “The transformation curve de towards maturity ”
- 15% des directions de la formation possèdent des compétences d’analyse de données en interne
- 10% examinent leurs programmes de formation et vérifient qu’ils renforcent les objectifs de l’organisation
- 2% utilisent les données de performance pour mesurer et améliorer l’impact de leur programme
- 5% recueillent régulièrement des commentaires des apprenants sur l’atteinte des objectifs
- seulement 2% recueillent des commentaires sur la façon dont cet apprentissage a été mis en œuvre
Rien de surprenant alors à ce qu’aucune mesure de l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise ne soit faite. C’est pourtant cet impact qui doit être mesuré pour que les compétences deviennent un portefeuille à gérer, à faire fructifier.
Ainsi, en France, on mesure la consommation en heures et non l’impact. Cette mesure, importante pour le remboursement de la taxe, ne sert ni à engager l’entreprise, ni les apprenants et ne permet pas d’améliorer les actions de la direction de la formation.
Quelles nouvelles méthodes de learning peut-on utiliser pour mieux tracer les apprentissages et leur impact ?
Efficacite et scalabilite
On l’a vu, pour générer et maintenir l’engagement des apprenants, mesurer l’efficacité de la formation est indispensable. Produire des expériences d’apprentissage efficaces l’est aussi. Adresser tous les apprenants au sein d’une organisation est essentiel pour que l’organisation sache faire face à ses enjeux. Alors comment concilier efficacité et scalabilité ?
Actuellement les responsables learning choisissent l’une ou l’autre. Soit des types de formation efficaces : coaching, tutorat, mentorat, ‘on the job’ mais non scalables et qui restent donc réservées à une élite ou à des compétences très techniques ‘de niche’. Soit des types très scalables, qui permettent de ‘cocher la case’ sur des formations obligatoires (compliance, RGPD…) mais qui sont très peu efficaces.
Il faut donc créer des expériences d’apprentissage en combinant plusieurs types mais aussi expérimenter de nouveaux types de formation, plus adaptés à l’apprenant moderne (peer learning, immersive learning…)
Ainsi le programme de prise de parole en public conçu par WiDiD à la Learning Agency d’Orange, mêlant Réalité Virtuelle, formation présentielle, concours d’éloquence, événements sur plusieurs formats, et pour plusieurs métiers (commerciaux, jeunes talents, dirigeants…) compose une expérience d’apprentissage attractive et efficace.
Ces nouvelles méthodes de learning s’apparentent plus à du design d’expériences combinant de multiples variables qu’au simple design d’un cours.
Pour poursuivre votre lecture, c’est par ici.
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