Investir sur le capital humain, c’est s’assurer qu’il saura s’adapter aux nombreuses évolutions (marché, concurrence, techno…) mais aussi que les collaborateurs seront engagés dans le devenir de leur entreprise.

Mais d’abord, c’est quoi le capital humain ?

La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique. On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l’individu à travailler :
les compétences,
les expériences,
et les savoirs.
De même que le capital physique, le capital humain peut s’acquérir (notamment par l’éducation), se préserver et se développer (par un entretien à travers des formations continues et/ou l’attention portée à la santé de l’individu au titre de son capital santé). De même, il doit pouvoir produire un bénéfice (les revenus perçus lors de la mise à disposition des compétences).

Source : Wikipedia

Chaque individu doit pouvoir piloter son propre capital humain

Deux façons de comprendre et d’appliquer la théorie:
Ou bien on assimile l’individu à son capital humain, ce qui a pour conséquence de l’objectiver et de le traiter concrètement comme un bien nécessitant une gestion, comme tout autre bien. Ou bien on considère l’individu comme son propre investisseur, ce qui revient à le percevoir comme un acteur à part entière sur le marché du travail, un acteur ayant d’autant plus de poids qu’il apporte lui-même son capital. L’analyse démontre que, logiquement, la première version est celle qui est la plus souvent rencontrée du côté des entreprises, tandis que du côté des individus la seconde version est la plus revendiquée.

Source : Wikipedia

Nous sommes à un moment clé, les aspirations des individus, les technologies sont favorables à un changement de paradigme. En tant qu’individu, je suis libre de conduire moi meme mon développement de compétences, l’entreprise peut me guider mais pas m’imposer.

L’éducation tout au long de la vie est rendue de plus en plus indispensable dans un monde où les chocs technologiques se multiplient, imposés par l’économie de la connaissance et des savoirs.

Alors que peut faire l’entreprise pour guider les individus dans leur développement et doper la croissance de son capital humain ?

S’appuyer sur les collaborateurs les + avancés, ceux qui pilotent déjà leur capital humain

Investir sur les early adopters, ceux qui sont déjà dans cet état d’esprit c’est s’assurer qu’ils s’engageront à disséminer les graines de la métamorphose digitale et sociale de l’entreprise. Ce sont eux qui diffuseront la culture de l’adaptation continue dans un monde en transformation permanente.

L’apprentissage tout au long de la vie, le learning, est le meilleur levier de transformation digitale et sociale. Pour s’adapter il faut changer, pour changer à bon escient il faut comprendre, et pour comprendre il faut apprendre.

Ne laisser aucun collaborateur de coté

Former, c’est aussi ne pas laisser de côté des collaborateurs moins digitaux, en les ‘re-skillant’ sur les compétences qui leur permettront de s’adapter en permanence : collaboratif, management, anticipation… C’est aussi s’assurer que la fracture digitale ne devienne pas une fracture sociale.

Anticiper sur les compétences clés pour guider les choix des individus

50 % des dirigeants européens considèrent le reskilling comme l’un des moyens majeurs d’adaptation des compétences de l’entreprise.

Source : Étude McKinsey Future of Work

Cette adaptation continue est particulièrement nécessaire dans le domaine des soft skills, longtemps déconsidérés car supposés innés, ou trop coûteux à développer (coaching) donc réservés à ceux faisant partie de « l’élite ».

Mais, l’avènement des méthodologies agiles met tous les collaborateurs en interface permanente au sein d’une entreprise ou avec les clients.

Les équipes RH de Google ont mené une étude pour recenser les qualités de leurs meilleurs employés. Désormais, elles recherchent ces qualités lorsqu’elles recrutent et proposent à tous leurs collaborateurs des programmes de développement axés sur ces compétences, s’assurant ainsi d’avoir un capital humain adapté à leurs enjeux business.

Top 7 des qualités recensées chez les employés Google

1. Être un bon coach
2. Bien communiquer et écouter
3. Être conscient des autres
4. Être empathique  
5. Faire preuve de pensée critique
6. Être capable de résoudre des problèmes
7. Connecter des idées complexes

Pour poursuivre votre lecture, c’est par ici.


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