Le préalable à une stratégie de learning dynamique est évidemment une vraie stratégie de compétences.

A présent, nous comprenons la nécessité de mettre en place une stratégie de learning au service de l’activité et laissant la place aux individus, mais quels sont ses points d’appuis ?

Capable de déterminer dynamiquement le besoin en compétences et de gérer le portefeuille de compétences de l’organisation, elle permet d’alimenter la stratégie de développement et d’acquisition de compétences.

Learning in the flow of work

Josh Bersin a invente le concept de “Learning in the flow of work”. Il désigne l’apprentissage qui permet aux employés d’apprendre au moment et dans le contexte où ils en ont besoin. Avec 20 minutes par semaine pour se former, le concept prend tout son sens.

Prenons, Thomas, il est développeur. Lorsqu’il bloque sur un développement, il a besoin d’une réponse immédiate. En fait, il interagit en permanence avec sa communauté sur une plateforme. Il a une question ? Il la poste!

Quasi instantanément, un expert lui apporte une réponse. Il apprend au rythme de son travail. “Learning in the flow of work” c’est résoudre l’équation temps – formation. Cela fait aussi écho au “learning by doing”!

Pour cela, le plan de formation décidé une fois par an et révisé marginalement d’année en année est obsolète. Le besoin de réactivité est très fort, il faut donc penser une stratégie de learning dynamique.

Rôles autour du learning

Le collaborateur veut plus d’autonomie, plus de digital. Cela redonne son importance au rôle fondamental du formateur : l’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs. En posture de conseil, il s’attache à l’employabilité du collaborateur au-delà de son poste actuel, voire de son entreprise actuelle. Le collaborateur pour sa part, responsabilisé sur son développement, prend conscience de son importance pour son avenir.

Ainsi, le plan de formation se centre vraiment sur les besoins stratégiques de l’entreprise. Parce qu’il repose sur l’intelligence collective des collaborateurs, il devient dynamique.

En effet, qui mieux que moi connait mon métier, de quoi j’ai besoin pour progresser et faire progresser mon entreprise? Et pour aller plus loin dans cette autonomie, pourquoi ne pas aller jusqu’à confier à chaque collaborateur son propre budget formation ?

Temps libéré et développement des collaborateurs

Aujourd’hui, la tendance à l’automatisation intégrale et généralisée, à la RPA (Robotic Process Automation) ouvre sur une libération du temps. Comment éviter que ce temps rendu disponible ne devienne un motif de licenciements massifs ? Redonnons ce temps aux collaborateurs. J’ai plus de temps pour me former, je suis plus engagé, plus performant et j’ai plus envie de partager avec mes collègues. C’est ça “l’organisation apprenante”! C’est une entreprise qui investit sur le développement de ses collaborateurs. Elle fait le choix d’avoir un capital humain, vivant, engagé et s’auto-adaptant.

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