Si vous avez lu les précédents articles de la série learning strategy for business, vous pensez certainement que oui, il vous faut une stratégie de learning. Et qui mieux que vous pour définir la stratégie qu’il faut à vos apprenants et pour votre entreprise?

Bien sur, @WiDiD nous serons ravis de le faire avec vous :), @aurore thion et moi sommes joignables à tout moment (enfin presque). Déjà voilà quelques conseils gratuits, issus de nos expériences passées chez nos clients.

Le rythme a changé, la stratégie de learning doit être dynamique

Oubliez les stratégies à 5 ans qu’on met 6 mois à définir ! La stratégie de Learning doit etre DYNAMIQUE. Capable de déterminer dynamiquement le besoin en compétences et de gérer le portefeuille de compétences de l’organisation en continue, elle permet d’alimenter la stratégie de développement et d’acquisition de compétences.

Josh Bersin a invente le concept de “Learning in the flow of work”. Il désigne l’apprentissage qui permet aux employés d’apprendre au moment et dans le contexte où ils en ont besoin. Avec 20 minutes par semaine pour se former, le concept prend tout son sens.

Bersin by Deloitte

Prenons, Thomas, il est développeur. Lorsqu’il bloque sur un développement, il a besoin d’une réponse immédiate. En fait, il interagit en permanence avec sa communauté sur une plateforme. Il a une question ? Il la poste!

Quasi instantanément, un expert lui apporte une réponse. Il apprend au rythme de son travail. “Learning in the flow of work” c’est résoudre l’équation temps – formation. Cela fait aussi écho au “learning by doing”!

Pour cela, le plan de formation décidé une fois par an et révisé marginalement d’année en année est obsolète. Le besoin de réactivité est très fort, il faut donc penser une stratégie de learning dynamique.

De l’orchestre symphonique au jazz band

Le collaborateur veut plus d’autonomie, plus de digital. Cela redonne son importance au rôle fondamental du formateur : l’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs. En posture de conseil, il s’attache à l’employabilité du collaborateur au-delà de son poste actuel, voire de son entreprise actuelle. Le collaborateur pour sa part, responsabilisé sur son développement, prend conscience de son importance pour son avenir.

Ainsi, le plan de formation se centre vraiment sur les besoins stratégiques de l’entreprise. Parce qu’il repose sur l’intelligence collective des collaborateurs, il devient dynamique.

En effet, qui mieux que moi connait mon métier, de quoi j’ai besoin pour progresser et faire progresser mon entreprise? Et pour aller plus loin dans cette autonomie, pourquoi ne pas aller jusqu’à confier à chaque collaborateur son propre budget formation ?

L’organisation capable de s’adapter au tempo actuel tient plus du Jazz Band, ou chacun peut improviser dans un cadre choisi par tous, que de l’orchestre symphonique ou le rôle du chef d’orchestre et de jouer une partition définie une fois pour toutes.

L’automatisation, une menace ? NON! C’est une OPPORTUNITE

Nous savons tous que l’automatisation, la robotisation, la RPA (Robotic Process Automation) va libérer du temps de travail des humains. Comment éviter que ce temps rendu disponible ne devienne un motif de licenciements massifs ?

Redonnons ce temps aux collaborateurs. J’ai plus de temps pour me former, je suis plus engagé, plus performant et j’ai plus envie de partager avec mes collègues. C’est ça “l’organisation apprenante”! C’est une entreprise qui investit sur le développement de ses collaborateurs. Elle fait le choix d’avoir un capital humain, vivant, engagé et s’auto-adaptant.

Pour poursuivre votre lecture, c’est par ici.


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