Il est donc fondamental pour chaque organisation de développer ou de favoriser une vraie learning culture, mais comment?
Comment upskiller mon capital humain dans cette ère digitale ?
Quelles actions mettre en œuvre pour donner à chaque collaborateur ce qu’il lui faut, afin que le learning soit un levier d’engagement et de performance ?
Quels outils pour délivrer une expérience d’apprentissage unifiée à mes collaborateurs, mes sous-traitants, mes partenaires, mes clients … ?
Comment combiner connaissances formelles et informelles, contenus externes et internes ?
Synthèse de nos échanges avec nos clients DRH, Directeurs L&D …
Désormais, le point focal est l’apprenant. Le changement de vocable, de ‘formation’ à ‘learning’ témoigne de la nécessité de changer la learning culture interne. L’entreprise doit se défaire de la lourdeur associée à la formation pour devenir facilitatrice, curatrice, conceptrice d’expériences d’apprentissage. Chacun doit apprendre à apprendre, et l’organisation aussi. Pour cela, il faut faire évoluer la culture de d’apprentissage, mais comment ?
Libérer, délivrer la learning culture …. ou + pompeusement, l’Open Learning
Directement inspiré des travaux de Célestin Freinet et de Maria Montessori, l’open learning permet d’apprendre par soi-même, de manière autonome et par intérêt. Ainsi, le learning devient personnalisé et engageant, plus exigeant aussi car fondé sur la résolution active de problèmes et donc plus efficace d’un point de vue neurologique.
Sans que personne ne les y pousse “43 % des collaborateurs apprennent en dehors de l’entreprise”. Au lieu de contrôler, de considérer que la formation n’est que ce qui peut être mesuré, ce qui permet de récupérer la taxe, l’entreprise doit mettre en place un écosystème favorable. Le département Formation doit évoluer vers une approche plus sociale, plus axée sur le développement personnel. Ce changement de posture nécessite un travail de conduite du changement auprès des équipes formation :
Exemple : Actions menées à la Learning Agency d’Orange
| Phase | Pour quoi ? | Comment |
| Informer | Savoir pourquoi on doit changer | Ateliers Raison d’Etre (Simon Sinek) |
| Dialoguer | Construire un collectif | Co-construction de l’espace de travail |
| Tourner la page | Prendre de la distance | Retours d’expériences, debrief |
| Rever de l’avenir | Engager le collectif | Formation au design thinking, ateliers bien être, organisation d’événements, Proof of concept avec start up…OUVERTURE ! |
Les dépenses de formation ne sont pas des dépenses! Learning = investissement
L’entreprise dans son ensemble doit considérer que ‘ Se former, c’est travailler et travailler c’est se former ’. Il faut en finir avec le manager des ventes refusant que les commerciaux passent du temps à se former. Il ne faut plus qu’il ait peur de ne pas atteindre ses objectifs de vente. Le learning doit être perçu par tous comme un investissement rentable et non plus comme une fonction support.
L’engagement des dirigeants et des managers est clé, c’est un sujet sur lequel ils doivent se positionner fortement, par des prises de paroles mais aussi par l’exemplarité. On sait que Bill Gates lit 50 livres par an, que Elon Musk et Barak Obama en font autant, voire plus mais que sait-on sur nos dirigeants ? Leur école, X, HEC, ENA…mais depuis ? Il est essentiel qu’ils témoignent de la nécessité d’apprendre continuellement.
La communication a un grand rôle à jouer dans ce changement de culture, citons par exemple Saint-Gobain et sa « Learning Week », thème 2017 : « I learn, I share, we learn ».
Les entreprises ayant une forte learning culture sont plus performantes et plus innovantes, et leurs équipes plus engagées.
Pierre-André de Chalendar, PDG Saint-Gobain
Ou Thierry Bonetto, directeur de la formation Danone et son programme « One Learning a Day » qui permet d’engager RH, managers et collaborateurs dans une démarche d’apprentissage continu.
campagne de communication massive chez Danone avec la vidéo ‘One learning a day’
Miser sur la pratique pour ancrer les compétences
Comme on l’a vu, le learning doit être dans le ‘flow’ du travail, pénétrant tous les interstices de temps et d’espace, sans interruption, de manière fluide et naturelle. Comment concilier ces 2 dimensions ? Comment rendre les contenus mobiles, liquides, accessibles partout, tout le temps et en même temps ne pas être juste dans la consommation de contenus ?
9 consommateurs sur 10 pratiquent le ROPO (Research online/Purchase offline = je cherche sur le web */ j’achète en magasin). Appliqué au Learning, cela devient LOPO « Learning online, Practice offline » j’écoute, je lis ou je regarde des contenus sur mon mobile ou mon PC mais je ne peux pratiquer qu’en ‘vrai’, avec un formateur ou avec un simulateur en réalité virtuelle.
“j’entends et j’oublie, je vois et je me souviens, je pratique et je comprends”
Confucius
Les responsables learning doivent guider l’apprenant afin qu’il sache identifier ses besoins prioritaires en matière de formation et l’accompagner dans son processus d’apprentissage, mettant ainsi en œuvre de nouvelles connaissances et compétences : neurosciences, curation, conception d’expériences globales mêlant digital et présentiel, réel et virtuel…
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